（一）不可抗力的法律適用
1、政策要點
今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。
2、存在問題
一些地區法院文件提出，《民法總則》關於不可抗力規定，應適用於勞動合同的履行、解除、終止。
3、處理依據
人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發[2020]17號，以下簡稱17號文件）規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”
因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，並不得中止履行勞動合同。
主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在於勞動關係是一種從屬性的不對等關係，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關係。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。
部分地區在文件中對中止勞動合同做出規定，但這些規定僅針對個案，大範圍適用缺乏上位法依據。如：勞動部1995年309號文件規定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。
廣東省人社廳、高級人民法院聯合下發的涉疫情爭議案件若幹問題解答中明確，如雙方未能協商一致，用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定，符合勞動合同法“客觀情況發生重大變化”規定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同,但必須給勞動者相應的經濟補償）
（二）勞動合同
1、政策要點
一是受疫情影響企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書麵勞動合同，可通過協商合理順延訂立書麵勞動合同的時間。
二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無症狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
三是具備複工條件的企業，對不願複工的勞動者，經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業可按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，依據依法製定的規章製度，與勞動者依法解除勞動合同。
2、存在問題
相當部分地區人社部門文件規定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括“病原攜帶者、無症狀感染者”。
3、處理依據
一是根據17號文件以及人力資源和社會保障部勞動關係的有關政策解讀口徑規定，將有關人員納入不得解除和終止勞動合同範圍。
二是用人單位對於勞動者存在以下情形的,可以解除勞動合同。
如：廣東省人社廳、高級人民法院共同下發的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章製度處理。屬於可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。
三是慎用《勞動合同法》第三十八條第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”、第（三）項“未依法為勞動者繳納社會保險費”規定，一般情況下不支持勞動者關於解除勞動合同、支付經濟補償金的訴求。
（三）醫療期
1、政策要點
新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。
2、存在問題
一些地區人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫療期。
3、處理依據
根據人力資源和社會保障部勞動關係有關政策解讀口徑規定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫療期。
主要理由：隔離治療期間，屬於政府采取的強製性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動並非本人能力所致，不符合《企業患病或非因工負傷醫療期的規定》，不應由勞動者承擔醫療期被占用的後果。
（四）年休假中的“協商”
1、政策要點
企業可與職工協商使用帶薪年休假並根據工作需要予以統籌安排。
2、存在問題
實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協商，存在“共議單決”或“共議共決”的困惑。
3、處理依據
帶薪年休假安排實行“共議單決”。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規定，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假，“與職工協商”隻規範決定程序，而不影響企業單方決定權。
另外，關於疫情期間的工資和休假安排，人社部權威解答：員工被隔離，工資必須正常發！
